인사규정 개정에 따라 노조는 2020년 10월 26일자로 아래와 같이 의견서를 공문 등의 형식으로 인사부서에 전달했다.
<규정 개정에 대한 의견>
□ 인사평가규정 개정에 대하여
1. 인사평가규정은 ‘일반인사평가와 업무성과평가’(제2조)로 구분하였으나, 실제 평가는 일반인사평가에 한정하고 있다.(성과평가는 차후 계획) 그런데 인사평가규정 전반의 내용은 일반인사평가와 업무성과평가의 내용이 혼재되어 설계되어 있다. 인사평가규정 체제를 재구축(장별 구분)할 필요가 있으며, ‘일반인사평가’가 소위 역량(능력)평가라 한다면 이에 부합하는 내용으로 재설계되어야 할 것이다. 이러한 측면에서 제1조 목적에서 밝힌 ‘근무성적 평가’를 통한 인사제도의 정착이라는 문구도 수정되어야 한다. 즉, 역량평가와 업적(성과)평가로 구분되어야 한다.
2. 각 부서별 일반인사평가는 ‘절대평가’로 시행되고 있다. 즉, 등급별 분포비율을 고려한 상대평가가 아니다. 그런데 인사부서에서는 이를 취합하여 상대 서열화 하고 있다. 개인의 절대적인 평가점수와 관계없이 평가점수 결과를 각 등급 구간의 비율에 따라 재편하는 것이다. 현행 각 구간별 강제 배정되는 상대 서열화 평가체계는 평가점수와 무관하게 반드시 인사조치의 대상자를 생성시키는 시스템이다. 특히, 지금까지의 인사평가 경험에 비추어 평가결과 특정 점수대에 집중되는 경향을 확인할 수 있다. 지금의 평가점수 산정이 소수점 이하 3자리까지 필요한 이유도 상대 서열화하여 하위 5%에 해당하는 자를 구별해내기 위한 억지스러움이 있다. 0.1점 차이로 우열을 논해야 하는 현실은 비극이다. 승급 결정에 참고하기 위한 자료라면 이해되지만 저평가자를 생성하기 위한 조치라면 재고되어야 한다. 따라서 상대 서열화 제도에 대한 재검토가 필요하다.
3. 우리 종단은 각 부서마다 평가받는자와 평가하는자의 편차가 매우 크다. 극단적인 경우 1부서장 1인(팀장 또는 팀원)의 경우도 있다. 이는 여러 단계로 시행되는 평가부서에 비해 평가의 공정성을 잃을 개연성이 높다. 인사평가 제도가 오히려 정무적 판단 영역이 아닌 정상적인 종법령 범위에서의 종무행정 행위마저도 왜곡하거나 불법적으로 이끌 수 있다. 이는 종무원 전환배치까지 확대되어 파행적인 조직문화의 원인이 되고 있다. 이에 대한 보완이 필요하다.
4. 일반인사평가 즉 역량평가에 한정하여 시행되는 현행 인사평가는 직급별로 요구되는 역량에 맞게 평가방법이 설계되어야 한다. 예를 들어 공통역량(직무역량, 관계역량)과 계층역량(리더십역량, 기본역량)으로 대별하고, 계층별(종무관, 행정관, 주임, 사원 또는 1~2급, 3~4급, 5~6급, 7급) 필요역량을 안분하여 평가하는 것이다. 현행은 종무원 생활 25년차가 되었거나 1년차가 되었거나 팀원이라는 이유로 같은 평가를 받고 있다. 특히, 성과평가가 아니고 역량평가라면 평가항목별 배점 비율이 더욱 조정되어야 한다.
5. 평가 항목의 구성요소에 대한 고민이 더 필요해 보인다. 역량(능력)은 조직의 성격과 시대, 구성원에 따라 요구되는 바가 달라질 수 있다. 우리 조직에 부합하는 역량의 평가 요소를 개발할 필요가 있다.(별첨1 참조)
6. 현행 인사평가자의 평가배분 비율에서 차팀장에 대한 국장의 평가율이 부장보다 낮아 ‘국장의 지위와 역할’을 찾는데 오히려 제도가 제약하고 있는 상황이다. 이에 평가배분 비율의 재검토가 필요하다.
7. 우리 조직의 특성상 ‘특별한 사정에 의하여 평가자가 평가할 수 없는 경우’는 특별한 경우가 아니라 오히려 다반사이다. 특히, 각 원장스님이 바뀌는 경우는 말할 것도 없다. 이에 대한 보완책이 마련되어야 한다.
8. 인사평가 결과를 ‘정기승급에의 활용’에 적용하는 것은 마땅하나, 승급과 관련한 별도 내규 등을 정하여 일정 직급 이상(예를 들어 2급 이상)의 승급기준(예를 들어 근무경력, 파견경력, 수상경력, 특별업무 수행경력 등)을 마련할 필요가 있다.
□ 인사관리규정 개정에 대하여
1. 현행 인사평가 요소는 ‘업무성과 평가’가 아니라 개인의 역량(능력) 평가로 구성되어 있다. 따라서 인사평가 결과가 개인의 업무성과와는 직접적인 관련성이 다소 떨어진다. 업무성과와 거리가 있는 평가결과에 대하여 ‘대기발령’과 ‘직권면직’의 처분을 시행한다는 것은 문제가 있다. 특히, 개정안에 따르면 평가에 대한 결과 최근 3년 연속 ‘D’등급을 받은 자에게 ‘능력 회복이나 근무성적 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제 부여’ 등을 최대 3개월 간 시행하고 재평가 한 후 직권면직 여부를 결정하겠다는 것인데, 개인의 역량(능력) 개발은 장기간의 노력을 통해 이루어질 수 있다는 측면을 고려하면 현행 직권면직 제도와 크게 달라 보이지 않는다. 특히, 현행 평가가 관계에 의한 주관적 판단과 진영논리가 깊이 개입되는 상황에서는 평가결과를 가지고 징계에 의한 직권면직 처분은 합리적이지 못하다.
2. 대기발령 기간은 사안에 따라 달라질 수 있겠으나. 해당 종무원의 피해가 최소화 되어야 마땅하다. 굳이 무죄추정의 원칙을 얘기하지 않더라도 대기발령 자체가 징계 성격을 가지고 있음이 경험적으로 확인되고 있다. 따라서 ‘인사위원회에 징계 회부된 때’의 경우 대기발령을 최소(1개월 미만)화 할 필요가 있다.
3. 지점 및 부설기관에 대한 범위를 재정리할 필요가 있으며, 또한 중앙종무기관의 인사관리규정을 적용하고 이를 최소기준으로 삼아야 함을 강제규정으로 명문화 할 필요가 있다. 특정 기관에서 취업규칙 개정 논의가 있었고, 그 중 직권면직 사유로 소위 ‘3진 아웃’을 신설하는 것을 추진하였다고 한다. 평가체계 등에서 보완해야 할 요소가 많음에도 불구하고 종무원에 대한 제도적 규제 및 징계 강화만을 우선하는 부설기관(산하기관)의 취업규칙 개정 등은 개선되어야 한다.
4. ‘종무원의 구분’에서 ‘잡역직’ 표현은 수정될 필요가 있으며, 행정직 기능직 구분의 효용성에 대해서도 재검토할 필요가 있다.
5. 수습기간을 6개월에서 3개월로 수정할 필요가 있다.
6. 종무원이 외부기관에 파견될 때는 그 기간과 관계없이 당사자의 동의여부를 확인하는 절차가 필요하다.
7. 자동승급의 범위 확대에 대한 검토가 필요하다.
8. 종무원의 정년 연령(62세)이 종법(65세)과 불일치하고 있다. 또한 종무수행의 안정성을 위해 당해연도 상하반기(6월 말, 12월 말 기준)로 퇴직일을 정할 필요가 있으며, 직군에 따른 정년 특례도입을 검토할 필요가 있다.
9. 안거휴직 기간의 보수(현행 50%) 인상에 대한 검토와 명예퇴직 제도 도입을 위한 규정 제정이 필요하다.
10. 일반직 종무원 징계에 따른 인사위원회 구성 시 일반직종무원을 대표하는 자의 참여가 보장되는 것은 시대적 요청이며 종단이 민주적으로 운영되어가는 하나의 증표라 생각한다.
 |
 |
 |
